Sabemos que el Coaching busca el logro de los objetivos en el cliente, sea éste sujeto, empresa. Los objetivos pueden ser inmediatas, a corto plazo, a mediano plazo y a largo plazo. La diferenciación entre ellos apunta a los tiempos en que se deben cumplir estos logros.Se desprende de esto como primer punto el análisis del F.O.D.A que serán fundamentales puntos de abordaje para lograr los objetivos organizacionales. Implica analizar cuales son las fortalezas, oportunidades ,dificultades y aptitudes de la organización.
Este término F.O.D.A es tán trillado a nivel empresarial y es tán dificil de manejarlo en sí mismo.
Las fortalezas encierra que para el logro de estos objetivos poder determinar claramente cuáles son los aspectos fuertes de la organización.. Eso determina un posicionamiento en este punto por parte del coach y la empresa. Quiere decir que desde los aspectos que enriquecen la empresa se debe buscar potenciarlos en el logro de estos objetivos.
Las oportunidades son aquellos aspectos desde el medio u entorno que favorecen a la organización . Si se las trabaja va inducir a la creación de nuevas fortalezas o quizás se pueden mantener las mismas pero con una base más firme.
Las dificultades son trabas que pueden provenir desde el capital humano o desde lo organizacional que obstaculizan y debilitan a la empresa en su conjunto a partir de un mal funcionamiento en un área especifica o en su totalidad. En cualquiera de estas situaciones como otras que se puedan agregar siempre una disfunción afecta a toda la organización en su totalidad y logra un desequilibrio . La realidad es que se deben primero identificar esos aspectos. Esto no es nada facil porque la mayoría de las veces no se tiene conocimiento de ellas. En este punto incluiremos términos conductuales como desaprendizaje de conductas que afectan ya sea un sujeto, un área o la misma organización reconvirtiéndolos en conductas adaptativas en lineamiento con la organización desde la eficacia y la eficiencia. La metodología para el logro de esta reconversión de conductas desajustadas con la organización es en base a entrenamientos específicos. Los entrenamientos dependerán del problema a tratar .Lo importante es adaptar el entrenamiento a la medida de la organización y no manejarnos por prototipos estandarizados que en lo subyacente hablamos de limitaciones desde el profesional coach que maneja los entrenamientos quien busca ajustar la organización a sus conocimientos.
Las aptitudes son los recursos, valores,es decir aspectos enriquecedores del capital humano y la organización que son aspectos no solo de cambio organizacional. Son los encargados de lograr la potencialidad de la organización y desde ahí apuntar a la visión organizacional.
Desde el análisis de este F.O.D.A estableceremos una planificación estratégica adaptada a lo situación de la empresa y del entorno que la determina. Se generará un plan de acción especifico a cada sujeto u área dependiendo de las cualidades y tamaño de la organización. Esa planificación para ser asertiva debe requerir controles a nivel del sujeto, del área, de lo directivo y del coach que reafirmarán si el plan es el apropiado. También permitirá realizar ajustes cuando se visualicen fallas y también hacer reacomodaciones en puntos clave que remitirá a cambios beneficiosos en la organización.
El cliente organización en este caso es quien determinará desde su demanda y desde cuanto jerarquiza cada punto el alcance de la función del coach, quien deberá respetar la decisión de su cliente- organización..Es así que la función del coach está sujeta al interés de alcance de la empresa. Hay un primer nivel que es el diagnóstico desde la demanda de nuestro cliente de lo que sucede a nivel visible o manifiesto, lo latente que subyace y actúa como elemento desfavorecedor, posibilidades reales de la organización y pronóstico.
En un segundo nivel se apunta a un plan de acción. Desde el diagnóstico se generará la planificación sobre los elementos que obturan el crecimiento de la organización y van en sentido opuesto a la eficiencia y eficacia. Esta parte exige de prácticas de entrenamiento a nivel de grupos desde las distintas áreas, ordenes jerarquicos, directivos, empresariales y operativos.En casos puntuales se necesitará trabajar a nivel individual sobre ciertos sujetos potenciando ciertas competencias con el fin de promover su posición jerarquica en la empresa así como esos elementos- sujetos que actuan desde el boicot buscar darles una última oportunidad de adaptación al sistema. En el caso que esto no se pueda lograr el efecto será que el sujeto deba abandonar la organización.
En un tercer nivel se maneja los controles de los directivos, de los empresarios, de los operarios y del coach mismo en su desempeño para verificar si se han logrado introducir cambios a nivel organizacional. Estos controles en general se deben realizar a los tres meses,seis meses, nueve meses y un año que son tiempos relativamente significativos para lograr la visualización de cambios. Cada control en un nivel generará cambios y reajustes a nivel del siguiente nivel de control.
Presenté los distintos niveles pero la organización determinará el alcance de su demanda. Para ello influirá sin duda lo económico ya que cada nivel maneja distintos costos desde lo económico por el nivel de trabajo y exigencia en cada nivel . No es lo mismo un nivel diagnostico de una organización que llegar al nivel de los entrenamientos y controles organizativos. Debo mencionar que una inversión economica en perspectiva significa mayor productividad que redundará en un ahorro económico más allá de la efectividad que va mejorar a nivel organizacional desde la competitividad.
Una organización que busca ser más competitiva, necesariamente manejará el aprendizaje de doble bucle. Esto quiere decir desaprender viejas prácticas desadaptadas e introducirse en el aprendizaje de nuevos comportamientos y hábitos que a lo largo del tiempo se automatizarán.
Un buen nivel de entrenamiento con un buen diseño toma en consideración las mejores estrategias de aprendizaje a partir de las competencias a desarrollar y el nivel de conocimiento y de necesidad que tengan las personas , las distintas áreas y la organización misma sobre la problemática a resolver.Un factor a considerar como último elemento del artículo es que un aprendiz adulto tiene una mayor disposición para el aprendizaje cuando le encuentra sentido a lo que tiene que aprender. Esto debe incluir planes de acciones que incluyan el cómo, porqué y el para qué de los entrenamientos y la motivación será el punto central del entrenamiento.
Lic. en Psicología María Cecilia Prego Galimberti
International Coaching Corporation( ICC) coach. Practitioner en PNL
Directora de International Coaching Management.
icoachingmanagement@gmail.com
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