En general la decisión de demandar este proceso surge por un miembro o varios de la Directiva de la empresa o desde el área de Recursos Humanos.
Desde el momento que optamos por la elección de un coach nos referimos a un sujeto externo a la empresa a quien se acude que no tiene conocimiento interno de la organización en sus áreas de desempeño. Esto es muy importante de recalcar porque al no tener vinculación de dependencia con la empresa quien se dirige al coach en busca de una asesoría debe buscar ser lo más preciso y objetivo así como tener un conocimiento profundo del funcionamiento de la organización inclusive desde su implicación como miembro de la misma para un mejor desempeño del coach en la implementación y desarrollo del proceso de Coaching que va redundar en mayores beneficios para la propia empresa, sus integrantes y en los resultados alcanzables a través del procedimiento.
Esta mención es fundamental ya que en el caso de optar por la elección de un mentor queda implícito que el sujeto es miembro de la empresa en calidad de dependencia lo que tiene sus beneficios ya que conoce el funcionamiento interno de la organización pero se debe tener cuidado que como presenta esta característica, sus evaluaciones ya que es parte integrante de la empresa es más fácil de dejar de ser preciso en cuanto a la objetividad incurriendo en errores a nivel de apreciaciones, conclusiones y diagnóstico. Esta contaminación puede estar dada por lo que dijimos de ser parte activa dentro de la misma empresa donde inclusive la mayoría de las veces su desempeño puede quedar limitado desde el momento que el mismo es a su vez es evaluado por otro integrante del grupo lo que lo puede llevar a tener criterios parcializados.
Nos planteamos cuando decidimos acudir a un proceso de Coaching, que quiero recibir del mismo, así como que me puede aportar a nivel de la empresa y también a nivel tanto personal como de los integrantes de la organización este procedimiento. Una vez que salimos de este paso surge a quien elegir y que características debe tener el coach. Más allá si el coach surge como miembro de una Consultora o se recurre a sus servicios a través de un tercero por desempeño en otras empresas siempre queda claro que el coach debe establecer sus calificaciones dentro del área, clarificar ante el cliente en que consiste el Coaching, los roles de cada integrante dentro del proceso, inclusive el suyo propio para no crear falsas expectativas en el cliente delimitando alcances y limitaciones tanto del proceso como de los integrantes.
El factor fundamental una vez aclarado este primer aspecto es lograr sintonía con el cliente desde el lenguaje verbal hasta el corporal buscando establecer que el sujeto se sienta comprendido en su problemática, orientándonos a que surja desde el mismo individuo un cambio de ángulo en la visión del problema a trabajar. Observar detalles de cómo se presenta el sujeto, su voz, sus gestos, que patrones de lenguaje emplea, el contacto visual, postura corporal y tantos otros detalles son beneficios para nosotros en nuestra calidad de coach para lograr esa sintonía o empatía que sin ella es imposible el desarrollo del proceso de Coaching. Un aspecto fundamental que el proceso de Coaching como herramienta moderna adaptada a distintas variables como falta de tiempo, limitación en horarios, lugares de encuentro alejados de los ámbitos frecuentes de cada uno es uno de los únicos procedimientos que permite que se lleve a cabo este proceso en forma online con apoyo de cámara web con pequeñas variables lo que es muy ventajoso a nivel empresarial y especialmente a nivel ejecutivo.
Cuando el cliente perteneciente a una empresa acude al coach desde la primera sesión debe quedar claro para el coach la visión y la misión de la empresa, cual es la demanda que surge desde el cliente para estar alineado en la ideología de la organización y no manejarse por su propio criterio, eso es base fundamental de respeto y tolerancia por parte del coach.
Las demandas a un coach surgen desde un planteamiento de una segunda opinión a una situación problemática de la empresa, una búsqueda de parte de ciertos directivos como manera de bajar el nivel de estrés por el mismo lugar que ocupan dentro de la organización, grado de responsabilidades y exigencias que llevan a la necesidad del cliente de aprendizaje de ciertas estrategias que le ayuden hasta en la toma de decisiones, un diagnóstico de la empresa, planteamiento de problemas de relaciones interpersonales entre los integrantes, desarrollo de habilidades para potenciar y optimizar los recursos de los empleados, buscar desde el perfil de ciertas personas que es lo que busca la empresa para desde sus capacidades y posibilidades de aprendizaje a futuro pueda poder desempeñar cierto cargo que en general esto surge en la elección de sujetos para trabajos a nivel gerenciales, planificación de objetivos y ejecución de estrategias y su posterior evaluación de eficacia, etc. Las opciones de demanda son vastísimas pero lo esencial que se debe establecer una alianza de coaching donde una manera de diseño es a través que el cliente exprese en forma escrita en que caso considera que funciona un coaching y cuando no.
Se establece de manera escrita cuestiones prácticas que resolver, como, cuando, que resolver a través del coaching, tiempos de duración del proceso, horarios de encuentro, tareas a cumplir por parte del cliente, honorarios, etc a lo que llamamos contrato y en el caso que en el lapso de un corto plazo pase alguna de estas condiciones a no cumplirse queda reglamentado que hay un corte en la alianza y queda sin efecto el contrato por lo que el coach cesa el proceso de coaching.
En el próximo artículo seguiremos adentrándonos desde el proceso de Coaching empresarial en su práctica desde otros aspectos.
Lic. María Cecilia Prego Galimberti
ICC Coach Lic. en Psicología, Practitioner en PNL
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